Отстранение от работы в алкогольном опьянении

Онлайн Инспекция – Действия работодателя в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Отстранение от работы в алкогольном опьянении

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/instruction/222

Отстранение работника в состоянии опьянения от работы – Блог по охране труда

Отстранение от работы в алкогольном опьянении

Отстранение от работы работника процедура нечастая, но тем не менее очень важно соблюсти все нюансы при ее документальном оформлении. Сегодня мы рассмотрим отстранение от работы работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, так как оно вызывает наибольшее количество вопросов среди работодателей и попыток его оспорить работниками.

Согласно статье 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Т. е.

отстранение — это не право работодателя, а его прямая обязанность.

И в случае возникновения неблагоприятных последствий, наступивших в результате нахождения пьяного работника на его рабочем месте, ответственность в том числе ляжет на плечи работодателя.

Для того чтобы отстранение было правомерным и у работника не было шансов его оспорить, очень важно грамотно оформить данную процедуру. С примерными образцами всех необходимых документов вы можете ознакомиться, пройдя по ссылкам в тексте статьи.

С чего начнем?

Отстранение от работы в организации оформляется приказом. Но для того, чтобы он имел силу, для его издания необходимо наличие соответствующих оснований. Документом, который инициирует процедуру отстранения, может быть Докладная записка на имя руководителя организации.

Ее составляет непосредственный руководитель работника или любой другой сотрудник, заметивший признаки опьянения у своего коллеги. В ней необходимо указать дату, время составления, признаки, указывающие на опьянение работника.

Докладная записка регистрируется в журнале регистрации внутренних записок по организации и подшивается в личное дело работника.

Следом от работника рекомендуется запросить объяснение. В объяснительной записке работник должен обосновать факт появления на работе в таком состоянии.

Понятно, что при опьянении работник может быть не в состоянии адекватно объясниться, но, напротив, неконтролируемый почерк и несвязный стиль изложения мыслей могут быть лишним подтверждением соответствующего состояния работника.

В дальнейшем объяснительная записка может быть использована работодателем для решения вопроса о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Если работник отказывается давать объяснение, это необходимо зафиксировать Актом об отказе давать объяснения.

Составляем Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения

Для того чтобы зафиксировать нахождение сотрудника на работе в состоянии опьянения, необходимо в присутствии не менее двух свидетелей составить Акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения.

Составителем может быть как непосредственный руководитель работника, так и сотрудник кадровой службы организации.

Несмотря на то, что форма акта законодательно не закреплена, для того чтобы он мог расцениваться как основание для отстранения работника от работы, в нем необходимо указать:

  1. дату, точное время его составления;
  2. место составления;
  3. фамилию, имя, отчество составителя и присутствующих;
  4. время обнаружения работника, находящегося в состоянии опьянения;
  5. указание о присутствии при составлении акта работника, находящегося в состоянии опьянения;
  6. состояние работника с указанием признаков, по которым можно сделать вывод о состоянии опьянения;
  7. указание на ознакомление с актом работника, находящегося в состоянии опьянения, его подпись, дата либо указание на ознакомление с актом работника, находящегося в состоянии опьянения и отказывающегося от подписи об ознакомлении с указанным актом;
  8. подписи составителя акта и присутствующих.

Очень важной информацией в данном акте будет являться указание на признаки, подтверждающие факт опьянения. Если говорить об алкогольном опьянении, то это несвязная речь, запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нетвердая походка, заторможенность/излишняя возбужденность, несоответствие поведения общественным нормам.

Если последнее наблюдается, то нужно конкретно описать, в чем это несоответствие заключается. Чем более подробно будет описано состояние работника, тем лучше, так как акт, по сути, фиксирует свидетельские показания присутствующих. С Актом работника нужно ознакомить под роспись.

В случае, если сделать это невозможно по причине того, что работник не в состоянии понять, чего от него хотят, в акте следует сделать запись следующего характера: «Иванов А. А. не понимает обращенных к нему вопросов и значения своих действий, в силу чего ознакомить его с настоящим актом в день составления не представляется возможным».

Под этой записью также ставится подпись составителя и присутствующих. В случае же, если работник намеренно отказывается от ознакомления, об этом в акте делается соответствующая запись также за подписью всех присутствующих.

Направляем работника на медицинское освидетельствование

Для того чтобы стопроцентно подтвердить или опровергнуть факт опьянения, необходимо отправить работника на медицинское освидетельствование. Его вправе проводить в лечебное учреждение, имеющее соответствующую лицензию, оборудование и персонал соответствующей квалификации.

Освидетельствование проводится за счет средств работодателя, но в случае установления факта опьянения, работодатель будет вправе взыскать с работника эти расходы. Доставка в лечебное учреждение осуществляется в сопровождении ответственного лица со стороны работодателя.

По завершении обследования лечебным учреждением выдается медицинское заключение в двух экземплярах: один – работнику, второй – сопровождающему лицу со стороны работодателя.

Согласно общепринятой в медицинском заключении будет отражено одно из следующих состояний:

  1. трезв, признаков употребления алкоголя не обнаружено;
  2. установлен факт потребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
  3. алкогольное опьянение;
  4. алкогольная кома;
  5. состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
  6. трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Если будет доказано, что факт употребления был, но признаков опьянения не выявлено, у работодателя нет права отстранять работника от работы.

Однако стоит отметить, что работодатель не вправе принудить работника пройти медицинское освидетельствование, и работник имеет полное право от него отказаться. В этой ситуации обязательно нужно зафиксировать данный факт, составив Акт об отказе от медицинского освидетельствования, пример которого вы так же найдете в приложении к статье.

Имеет ли право работодатель отстранить работника при отсутствии медицинского заключения?

Нередки случаи, когда не только сотрудник отказывается от освидетельствования, но и у работодателя по различным причинам нет возможности отправить работника в соответствующее лечебное учреждение. В таком случае, руководствуясь п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.

1992 № 16 «нетрезвое состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом». Таким доказательством и будет являться Акт о появлении работника в состоянии опьянения.

Руководствуясь приведенным, можно сделать вывод, что Акт является вполне достаточным основанием для отстранения работника от работы. Дополнительными доказательствами могут служить докладные записки, свидетельские показания других работников.

Однако стоит отметить, что шансов оспорить такое отстранение в суде при отсутствии медицинского заключения у работника гораздо больше.

Приказ об отстранении

После того, как работодатель получил заключение с результатами медицинского освидетельствования из лечебного учреждения либо при его отсутствии после составления Акта о нахождении работника на работе, необходимо издать Приказ об отстранении от работы и ознакомить с ним работника под роспись. В приказе указывается основание отстранения, а также период, на который работник не будет допущен к выполнению должностных обязанностей. Как правило, срок отстранения в случае алкогольного опьянения составляет 1 рабочий день.

В приказе должна быть отметка об ознакомлении с ним работника. В случае отказа от ознакомления необходимо составить Акт об отказе в ознакомлении с приказом (6) либо сделать отметку в самом приказе. Акт по общему правилу составляется в присутствии еще 2-х работников организации, не считая составителя.

После окончания периода отстранения работодателем издается Приказ о допуске к работе, с которым работник также ознакамливается соответствующим образом.

Оплата труда

Согласно нормам трудового законодательства период отстранения работника от работы по причине алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения работнику не оплачивается. В табеле рабочего времени дни отстранения отмечаются буквенным обозначением НБ или цифирным – 35.

Ответственность

Появление на работе в состоянии опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины со стороны работника и даже совершенное однократно является достаточным основанием для увольнения работника (пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

В случае, если работодатель планирует прибегнуть к данной мере, ему нужно быть особенно внимательным при составлении документов и соблюдении всей процедуры и не пренебрегать медицинским освидетельствованием.

Если судом будет установлено, что работодатель не предоставил достаточных доказательств факта опьянения работника, увольнение будет признано незаконным, а работодатель будет обязан восстановить работника на работе, оплатить ему вынужденный прогул в размере среднего заработка и компенсировать причинение морального вреда. За незаконное лишение работника права на труд к работодателю и его должностным лицам также может быть применена административная ответственность (согласно ст. 5.27 КоАП РФ).

В заключение хотелось бы отметить, что соблюдение процедуры отстранения и грамотное оформление документов позволит нивелировать вышеуказанные риски и наладить трудовую дисциплину в организации.

by HyperComments

Источник: https://www.unitalm.ru/blog/otstranenie-rabotnika-v-sostojanii-opjanenija-ot-raboty/

О порядке отстранения от работы сотрудника, который находился в состоянии опьянения

Отстранение от работы в алкогольном опьянении

ООО “НТВП “Кедр – Консультант” » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » О порядке отстранения от работы сотрудника, который находился в состоянии опьянения

Распечатать

Работник был замечен на проходной с признаками опьянения и был отправлен на медицинское освидетельствование, после чего во второй половине дня принес справку, что опьянение не выявлено.

Вопрос

Какие действия должен предпринять работодатель для отстранения от работы сотрудника в этом случае?

Ответ юриста

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от выполнения трудовых обязанностей работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Унифицированной формы документа, который нужно составить в таком случае, не утверждено.

На практике данный факт фиксируется, например, соответствующим актом, докладной запиской непосредственного руководителя работника.

В докладной записке указываются фамилия, имя, отчество работника, находящегося в состоянии алкогольного или иного опьянения, обстоятельства, при которых обнаружено такое состояние, дата и время события. Желательно отразить признаки, по которым состояние работника оценивается как опьянение.

Если непосредственный руководитель уже принял какие-либо меры в отношении данного работника, об этом также указывается в докладной записке.

Подтверждение факта опьянения при отстранении от работы

Тот факт, что работник действительно находится в состоянии опьянения, может подтверждаться медицинским заключением либо актом и иными свидетельствами, составляемыми без участия медиков (абз. 3 п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Для установления факта нахождения работника на работе в состоянии опьянения и составления соответствующего акта можно создать специальную комиссию.

Создание комиссии для установления факта опьянения при отстранении от работы

Комиссия создается путем издания приказа по организации на основании докладной записки о том, что работник пришел на работу в состоянии опьянения (хотя допускается образование и постоянно действующей комиссии). В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии, цель, дата создания и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем).

С приказом необходимо ознакомить под подпись всех работников, включенных в комиссию. Знакомить с ним работника, для проверки состояния которого создана комиссия, необязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит.

Оформление акта о нахождении на работе в состоянии опьянения

Если работодатель обнаружил, что работник находится на работе в состоянии опьянения, данный факт рекомендуется зафиксировать документально (например, в соответствующем акте).

Такой акт желательно составить в максимально сжатые сроки непосредственно в день обнаружения работника на работе в состоянии опьянения. В случае оформления акта через несколько часов после обнаружения работника в состоянии опьянения доказать факт его нахождения на работе в таком состоянии может быть затруднительно.

Унифицированная форма акта не утверждена, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В акте целесообразно указать в том числе дату, точное время и место его составления, фамилии и должности работников, составивших акт, а также фамилию, должность работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, и признаки, которые свидетельствуют о данном состоянии.

К признакам опьянения, например, можно отнести:

– запах алкоголя изо рта;

– неустойчивость позы и шаткость походки;

– нарушение речи;

– резкое изменение окраски кожных покровов лица.

Аналогичные критерии перечислены в п. 6 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) (утв. Приказом Минздрава России от 18.12.2015 N 933н; далее – Порядок медосвидетельствования на состояние опьянения).

Исходя из содержания абз. 1 названного пункта наличие хотя бы одного из таких критериев является достаточным основанием полагать, что лицо находится в состоянии опьянения.

Несмотря на то что данная норма применяется в отношении лиц, совершивших административное правонарушение (кроме указанных в ч. 1 и 1.1 ст. 27.

12 КоАП РФ), полагаем, работодатель тоже может руководствоваться упомянутыми критериями при установлении факта опьянения работника.

Вместе с тем все перечисленные признаки могут быть обусловлены болезнью, поэтому следует детально описывать состояние работника.

На основании выявленных признаков в акте необходимо сделать вывод о том, находится работник в состоянии опьянения или нет.

С актом желательно ознакомить работника, а также предложить ему представить свои объяснения в письменном виде, поскольку несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего состояние опьянения.

Если ознакомить работника с актом под подпись не представляется возможным ввиду его сильного опьянения, то рекомендуется сделать следующее:

– зачитать работнику документ;

– указать в документе, что он зачитан нарушителю дисциплины в присутствии всех составивших акт и от его подписания и представления письменных объяснений работник отказался;

– удостоверить акт подписями лиц, в присутствии которых он зачитан работнику.

Направление работника на медицинское освидетельствование на состояние опьянения

Если есть основания полагать, что работник находится на работе в состоянии опьянения, рекомендуется не только составить соответствующий акт, но и направить работника на медицинское освидетельствование.

Результаты этой процедуры могут пригодиться работодателю в качестве доказательства такого состояния работника. Данный вывод сделан с учетом положений абз. 1 п. 23, абз. 3 п.

42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Необходимо иметь в виду, что по общему правилу медосвидетельствование может проводиться только с информированного добровольного согласия работника (его законного представителя). Это следует из совокупности п. 5 ст. 2, ч. 1, 9 – 11 ст. 20, ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 65 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ “Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации” (далее – Закон N 323-ФЗ).

Отметим: даже если работник (его законный представитель) согласился на медицинское освидетельствование, он вправе отказаться от процедуры как непосредственно перед началом, так и в ходе ее проведения. Это подтверждается положениями ч. 3 ст. 20 Закона N 323-ФЗ, пп. 3 п. 14, пп. 1, 2 п. 19 Порядка медосвидетельствования на состояние опьянения.

Для проведения медицинского освидетельствования работодатель должен выдать работнику направление (пп. 5 п. 5 упомянутого Порядка). Форма данного документа нормативно не утверждена, поэтому может быть произвольной.

Проведение медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения при отстранении от работы

Медицинское освидетельствование на состояние опьянения осуществляется, в частности, с учетом требований Порядка медосвидетельствования на состояние опьянения. Эту процедуру могут проводить организации (или их обособленные структурные подразделения), указанные в п. 3 данного документа.

Источник: http://www.ntvpkedr.ru/o-poryadke-otstraneniya-ot-rabotyi-sotrudnika-kotoryij-naxodilsya-v-sostoyanii-opyaneniya.html

Консультант по охране труда. Выпуск №17 – Пьяный на рабочем месте. Как правильно оформить?

Отстранение от работы в алкогольном опьянении
Несмотря на все усилия Правительства РФ в части борьбы с вредными привычками населения нашей страны любовь россиян к зеленому змею все еще остается достаточно сильной. Случаи, когда работник выходит на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения нередки, особенно на производстве.

Пьяный на производстве – это не только неприятный запах и несвязная речь, но и прежде всего источник повышенной опасности для себя и своих коллег.  Однако, стоит отметить, что если на одних предприятиях люди, как говорится, пьют, то на других – все приходят на работу абсолютно трезвыми. От чего это зависит? Ответ очевиден – политика руководства.

Причем речь здесь идет не только о жестком или лояльном отношении работодателя к лицам, позволившим себе прийти на работу  в нетрезвом виде, но и об уровне заработной платы, заботе о сотрудниках, престиже профессии, гордости за свое место и результаты работы.

То есть обо всем том, что заставляет человека ценить свою работу и отбивает всякое желание экспериментировать из страха ее потерять. А потерять ее, будучи пьяным, достаточно легко. Законодательство наделят российского работодателя для этого всеми необходимыми основаниями.

Итак, что можно и нужно сделать, если сотрудник пришел на работу в нетрезвом виде? Ответ на этот вопрос дает статья 76 Трудового кодекса РФ, в которой указано, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

 То есть отстранение пьяного сотрудника от работы это даже не право, а прямая обязанность работодателя и пренебрегая ей руководитель организации берет на себя весь риск возникновения нежелательных последствий, которые могут наступить в результате действий или бездействия пьяного сотрудника на рабочем месте.

Процедуру отстранения сотрудника от работы следует оформлять крайне скрупулёзно и внимательно с учетом всех требований законодательства, чтобы впоследствии, протрезвев, работник не смог оспорить действия работодателя в суде. Порядок действий при появлении на рабочем месте сотрудника организации в состоянии опьянения должен быть следующим.

Работника, появившегося на рабочем месте с признаками алкогольного или иного опьянения, необходимо незамедлительно отстранить от работы или не допустить  до нее, если речь идет о начале трудового дня. Делает это непосредственный руководитель. Сразу же отправлять сотрудника домой не нужно, поскольку факт появления сотрудника на рабочем месте в пьяном виде необходимо грамотно оформить.

Порядок действий должен быть приблизительно такой:

Работнику необходимо предложить составить объяснение. Объяснение можно запросить и в устной форме, но в идеале руководителем организации должно быть подготовлено направление на медицинское освидетельствование.

  Работник же, в свою очередь должен, подготовить объяснительную записку на имя руководителя организации, в которой он может пояснить свое состояние.

Если работник отказался предоставить объяснение это также следует зафиксировать, подготовив акт об отказе предоставить объяснение.

Одновременно, непосредственным руководителем нарушителя или сотрудником отдела кадров готовится докладная записка на имя руководителя. В записке указывается дата, время появления на работе нетрезвого сотрудника, а также признаки, характеризующие его состояние. Записка регистрируется в соответствующем журнале и подшивается в личное дело работника.

Далее лучше подготовить приказ о формировании комиссии для проведения служебного расследования. Лица, включенные в состав комиссии, фиксируют произошедшее  актом о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Если комиссия не была специально сформирована, то акт составляется в присутствии не менее двух свидетелей.

Данный документ очень важен во всей этой процедуре и к его оформлению следует подходить особенно тщательно. Форма акта законодательно не закреплена, но есть несколько ключевых моментов, которые необходимо отразить в акте в обязательном порядке.

  Это дата, точное время составления акта, место составления, фамилия имя отчество составителя и других присутствующих лиц, время обнаружения сотрудника в состоянии опьянения, подробное описание состояния работника с указанием тех признаков, по которым было диагностировано его состояние, указание на факт присутствии работника при составлении акта и на факт того, что работник с данным документом ознакомлен, дата и подпись этого работника, или же указание на то, что работник от подписания акта отказался, подписи составителя и присутствующих.  Состояние работника нужно описывать максимально подробно, поскольку при отсутствии результатов медицинского освидетельствования именно эта информация будет по сути зафиксированными свидетельскими показаниями, на которые в дальнейшем работодателю или работнику можно будет опираться при отставании своей позиции  в суде.  

Стоит обратить особое внимание на то, что в п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” указано, что при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. К таким, «другим» видам доказательств исходя из судебной практики, как правило и относится своевременно подготовленный работодателем  акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и свидетельские показания.

Отдельно остановимся на вопросе медицинского освидетельствования работника. В идеале для подтверждения или опровержения факта опьянения работнику необходимо пройти медицинское освидетельствование. Если такая возможность на предприятии есть, то работнику выдается направление на медицинское освидетельствование.

Прохождение такого освидетельствования – дело добровольное и если работник отказывается от его прохождения, то повлиять на это никак нельзя. Данный факт необходимо отразить в акте об отказе от медицинского освидетельствования.

В данном случае доказательством присутствия работника на рабочем месте в состоянии опьянения будут свидетельские показания, закрепленные актом о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.  Провести и освидетельствование и подготовить заключение может только специализированная организация, имеющая соответствующую лицензию.

Оплачивается такое освидетельствование работодателем. Сотрудник доставляется в лечебное учреждение в сопровождении представителя работодателя. После проведения обследования медицинское учреждение готовит 2 экземпляра заключения. Один из которых выдается работнику, а второй представителю работодателя.

Стоит обратить внимание на то, что в заключение может быть отражено, что факт потребления спиртного установлен, однако признаков опьянения не выявлено. В данном случае увольнение или отстранение от работы сотрудника будет незаконным.

И только после прохождения всех этих этапов работодателем может быть подготовлен приказ об отстранении от работы. Работника следует ознакомить с приказом под роспись. Если работник отказывает от ознакомления, то в приказе делается соответствующая запись.

В приказе обязательно нужно указать основание для отстранения от производства работ, а также период отстранения (1-2 дня). По истечении периода отстранения, работодателем оформляется приказ о допуске к работе, с которым работника также необходимо ознакомить.

В случае если работодатель заинтересован в увольнении сотрудника, то вместо приказа об отстранении готовится приказ об увольнении (унифицированная форма Т8). Работодатель имеет право уволить нетрезвого сотрудника даже за один единственный зафиксированный факт появления на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения. Основанием для этого являются положения п.6 ст.81. Трудового кодекса РФ, которые относят  появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения к грубому нарушения трудовых обязанностей, что может являться достаточным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.  

Отдельно хочется отметить, что в случае если работодателем принято решение об увольнении сотрудника, то к подготовке  документов, перечисленных в данной статье, следует подходить особенно тщательно, что позволит минимизировать риск оспаривания действий работодателя в суде, что подтверждается обширной судебной практикой (см.пример 1, пример 2). 

Источник: https://ohranatruda.ru/news/2845/158337/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.